Aumentano i casi di licenziamento per scarso rendimento: ecco una guida per capire bene come comportarsi se dovesse accadere.

Il mondo del lavoro cambia in continuazione e così anche i datori di lavori sono sempre a caccia di nuovi sistemi per valutare positivamente o meno le prestazioni dei propri dipendenti. In molti ricorrono ai sistemi video che consentono di monitorare direttamente sullo schermo il tipo di lavoro che viene svolto quotidianamente negli uffici o nelle aziende. In assenza delle possibilità di realizzare un sistema video efficace e puntuale, i datori di lavoro a volte si trovano di fronte alla domanda di come affrontare questa criticità.

Un interrogativo che aumenta notevolmente se si prende in considerazione che in Italia il sistema di retribuzione è fondato sul principio che i lavoratori devono essere retribuiti in base alle ore trascorse sul posto e non da risultato che portano a casa.

Il primo sistema è definito infatti “a ore“, mentre il secondo a “cottimo”. In questo ginepraio di regole e norme tecniche, negli anni i giudici del lavoro sono intervenuti diverse volte e hanno stabilito alcuni principi importanti da tenere a mente. Il primo è che, fondamentalmente, può configurarsi un licenziamento per scarso rendimento.

E’ la Cassazione ad aprire le porte alla soluzione ma lo fa specificando che il lavoratore deve essere valutato su criteri di carattere oggettivo. Da escludere, dunque, che si possa ricorrere alle desiderata del datore di lavoro. Un esempio sempre valido è quello di comparazione con i propri colleghi di lavoro che possono essere valutati sulla base di termini uguali o simili: mansioni, esperienza e formazione.

Licenziamento per scarso rendimento, cosa dice la Giurisprudenza

Come anticipato, non è la singola prestazione di lavoro che deve finire sotto i riflettori del datore prima e dei magistrati in seconda battuta.

I giudici romani hanno più volte evidenziato che bisogna puntare gli occhi sul fatto che, ad esempio, il dipendente metta in campo una prestazione di basso livelli che derivi da una violazione colpevole o negligente di quelli che sono i suoi doveri contrattuali.

Ad incidere in questa valutazione si ineriscono diversi fattori come la condizione del mercato, la situazione interna dell’azienda. Elementi che, a dirla tutta, possono essere utilizzati dallo stesso lavoratore in sede di giudizio per portare alla luce fattori che hanno potuto determinare l’abbassamento delle prestazioni. E che magari potrebbero aiutare per far cambiare il datore di lavoro.